Supervision Praxisbeispiele

Teilnehmer: 6/8 Team Mitarbeiter an der Supervision

Art der Sitzung: Erstgespräch Teamsupervision

Dauer der Supervision: ca. 120min.

Die heutige Sitzung stellte ein Erstgespräch mit einem Team einer Jugendhilfsorganisation dar. Die Sitzung wurde von einem externen Supervisor geleitet. Das Team betreut ein Haus, in dem Jugendliche, die aus besonderen Lebenssituationen kommen leben. Es handelt sich um ein neues Team, bestehend aus Erziehern und Sozialarbeitern. Die Teamleitung ist noch nicht lange in ihrer Rolle tätig. Die ursprüngliche Anfrage zur Supervision wurde mit einer negativen Grundstimmung im Team, Personalengpässen und einer unklaren Teamstruktur begründet.

Im Verlauf des Gesprächs ließen sich mehrere zentrale Themen identifizieren -  Strukturelle und organisatorische Herausforderungen: Übergeordnete organisatorische Strukturen und Prozesse sind unklar und führen zu Unsicherheiten im Alltag. Zudem herrscht auf übergeordneter Ebene eine starke konfliktmeidende Haltung.

Einzelschwerpunkt Mitarbeiter: Ein Teammitglied befindet sich in Dauerkrankheit und zeigt sehr herausforderndes Verhalten. Dieses Mitglied kennt die Namen der Jugendlichen nur teilweise und kann grundlegende Aufgaben nicht eigenständig übernehmen. Die Kollegen übernehmen zusätzliche Arbeit, um Defizite auszugleichen, was zu Überlastung führt. Reaktionen auf Kritik sind defensiv; ein Teammitglied vermeidet Interaktionen mit ihm soweit möglich. Die Teamleitung zögert, Konfliktgespräche zu führen, um das Wohlbefinden des Mitarbeiters nicht zu gefährden. Die unklare Rollenverteilung und fehlende Standards wirken sich direkt auf die Teamarbeit aus.

Hypothese: 

Die Belastung durch dieses einzelne Teammitglied ist ein zentraler Faktor für die negative Grundstimmung im Team. Seine fehlende Zuverlässigkeit wirkt sich sowohl auf die Teamdynamik als auch auf die Jugendlichen aus, die auf klare Strukturen angewiesen sind. Die Jugendlichen erleben Unzuverlässigkeit und inkonsistente Betreuung, was ihre Sicherheit und das Vertrauen in das Team beeinträchtigt.

Zur Teamdynamik:

Die anwesenden Mitarbeiter zeigten eine respektvolle, ausgeglichene und konstruktive Gesprächsdynamik. Es herrscht eine auf Augenhöhe geführte Diskussion über die Situation, was eine positive Grundlage für weitere Interventionen darstellt.

Hypothese: Trotz der Belastungen zeigt das Team eine funktionierende Kommunikationskultur, die als Ressource genutzt werden kann, um strukturelle und zwischenmenschliche Herausforderungen anzugehen.

Handlungs- und Interventionsansätze

Die Sitzung führte zu mehreren Vorschlägen für das weitere Vorgehen: Teaminterne Standards und Kompetenzen definieren:
Das Team könnte grundlegende Kompetenzen festlegen und das bestehende Konzept überarbeiten, um klare Erwartungen und Strukturen zu schaffen. Ein Gespräch zwischen dem erkrankten Mitarbeiter, der Teamleitung und einer neutralen Drittperson könnte Klarheit schaffen und Konflikte aufarbeiten. Eine Rücksprache mit den Vorgesetzten über weitere Perspektiven und Unterstützungsmöglichkeiten ist angezeigt.

Zusammenfassung und Reflexion

Die Sitzung verdeutlichte, dass strukturelle Unklarheiten, organisatorische Schwierigkeiten und herausforderndes individuelles Verhalten die Teamarbeit maßgeblich beeinflussen. Die Belastung wirkt sich sowohl auf die Teammitglieder als auch auf die Jugendlichen aus. Gleichzeitig zeigt die respektvolle und konstruktive Teamdynamik, dass Ressourcen vorhanden sind, die für die Weiterentwicklung genutzt werden können.

Hypothesen für die weitere Supervision:

1. Die zentrale Belastung im Team wird derzeit durch das herausfordernde Verhalten eines einzelnen Mitarbeiters verstärkt.
2. Unklare Strukturen und fehlende Standards verschärfen die negative Grundstimmung.
3. Eine konsequente Reflexion und Implementierung klarer Regeln und Kommunikationsstrukturen kann das Team stärken und indirekt auch die Betreuungssituation der Jugendlichen verbessern.
4. Die vorhandene konstruktive Dynamik des anwesenden Teams kann als Ressource genutzt werden, um Veränderungen nachhaltig zu implementieren

Themen für den weiteren Verlauf könnten sein:

- Wertschätzung, gesundes Arbeitsumfeld, Fachkräfte binden und halten

- Gewünschtes Thema: Eltern Arbeit

Reflexionsbericht zur Supervisionssitzung

Zeit: 09:00 – 10:40 Uhr
Teilnehmende: 7/11 Mitarbeitende des Teams an der Supervision
Art der Sitzung: Teamsupervision
 
Die Supervisionssitzung fand in einer Pflegeberatungsstelle statt. Die Sitzung wurde von einem externen Supervisor geleitet.

Eine Kollegin brachte zu Beginn ein Anliegen ein, das im Rahmen einer E-Learning-Aufgabe zum Thema Verwahrlosung entstanden war. Während der Bearbeitung hatte sich bei ihr ein innerer Konflikt entwickelt. Sie schilderte ihre Unsicherheit im Umgang mit Klienten, deren Lebenssituation sie als grenzwertig wahrnimmt, die selbst jedoch Zufriedenheit äußern und keinen Veränderungsbedarf sehen.

Im weiteren Verlauf schlossen sich die anwesenden Kollegen an. Schnell entstand eine Diskussion mit unterschiedlichen Erfahrungen und Einschätzungen. Insbesondere das Schreiben von Berichten sowie mögliche Konsequenzen bereiteten Schwierigkeiten. Hier zeigte sich bereits die Spannung zwischen professioneller Verantwortung und dem Respekt vor der Selbstbestimmung der Klienten. Mehrfach wurde betont: „Ein Mensch hat das Recht auf Verwahrlosung.“

Diese Aussage verdeutlichte den ethischen Aspekt des Themas. Gleichzeitig wurde spürbar, dass die praktische Umsetzung im Berufsalltag mit Unsicherheiten verbunden ist. Es entwickelte sich eine Auseinandersetzung über Interpretationsspielräume des Begriffs „Verwahrlosung“, institutionelle Aufträge, rechtliche Rahmenbedingungen sowie persönliche Wertehaltungen.

Deutlich wurde zudem ein Rollenkonflikt: Die Mitarbeitenden verstehen sich primär als beratende und unterstützende Fachkräfte, tragen jedoch zugleich eine Mitverantwortung im Hinblick auf mögliche Gefährdungen.

Im Verlauf der Supervision wurden verschiedene Hypothesen deutlich, die zur weiteren Reflexion beitragen können:

-Die Unsicherheit im Umgang mit Verwahrlosung entsteht weniger durch fehlendes Fachwissen als durch einen ungelösten ethischen Konflikt zwischen Autonomie und Fürsorge.

-Das Thema löst persönliche Betroffenheit aus, da individuelle Wertvorstellungen darüber, was „angemessenes Leben“ bedeutet, unbewusst in professionelle Bewertungen einfließen.

-Die starke Diskussion im Team deutet darauf hin, dass es bislang keine ausreichend klaren, gemeinsam getragenen Kriterien zur Einschätzung von Grenzsituationen gibt, und zeigt einen Bedarf nach struktureller Orientierung, um Handlungssicherheit zu erhöhen und individuelle Belastung zu reduzieren.

Der Supervisor stellte eine weiterführende Frage:
„gibt es weitere Themen, die ähnlich schwer anzusprechen sind, insbesondere, wenn es darum geht, Klient*innen eine kritische Rückmeldung zu ihrer Lebensweise zu geben?“

Es wurde deutlich, dass nicht nur das Thema Verwahrlosung herausfordernd ist, sondern Situationen, in denen professionelle Einschätzungen von der Selbstwahrnehmung der Klienten abweichen. Im Verlauf brachte eine Kollegin die Idee ein, „Eskalationsstufen“ zu entwickeln, die als Orientierungshilfe dienen könnten. Dieser Vorschlag wurde diskutiert. Die Überlegung dahinter war, anhand klar definierter Kriterien unterschiedliche Stufen zu formulieren. Ein solches Modell könnte Transparenz schaffen, die Einschätzung vereinheitlichen, und ggf. eine emotionale Entlastung in Bezug auf Rollenkonflikte sein. Eine Kollegin äußerte Bedenken hinsichtlich einer möglichen „Vereinfachung“ komplexer Lebensrealitäten. Dennoch bestand Konsens, dass eine strukturierte Orientierungshilfe hilfreich sein kann, solange sie flexibel angewendet wird. Daraus entwickelte sich am Ende der Sitzung die klare Empfehlung an das Team, gemeinsame Eskalationsstufen mit eigenen internen Beispielen zu erarbeiten. Diese sollen nicht als Regelwerk verstanden werden, sondern als Leitlinie zur Einschätzung von Grenzsituationen. Besonders hervorzuheben ist, dass sich das Team durch die offene Diskussion bereits selbst weiterentwickelt hat. Allein das gemeinsame Nachdenken führte zu mehr Klarheit, gegenseitigem Verständnis und wahrscheinlich dem Gefühl, mit der Problematik nicht allein zu sein. Die Supervision hat gezeigt, wie aus einem scheinbar kleinen Anlass ein vielschichtiges Thema entstehen kann. Sie machte deutlich, dass Unsicherheiten nicht als Schwäche, sondern als Ausdruck professioneller Sensibilität verstanden werden können.

Reflexionsbericht zur Fallsupervision

Zeit: 09:00 – 10:40 Uhr
Teilnehmer: 7 Mitarbeiter an der Fall-Supervision
Art der Sitzung: Fallsupervision 

Beschreibung der Supervisionssituation

Im Rahmen einer Fallsupervision in einem Einrichtung wurde der Fall im Team besprochen. Das Kind besucht die Einrichtung seit etwa sechs Jahren. Zu Beginn ihres Aufenthalts zeigte sie bereits auffällige Verhaltensweisen und stellte das Team vor Herausforderungen. Mit der Zeit konnte sie sich teilweise stabilisieren und sich an gewisse Strukturen anpassen. Mit dem Einsetzen der Pubertät verschärften sich jedoch die Schwierigkeiten erneut deutlich. Im Verlauf der Supervision berichteten die Mitarbeitenden, dass sie zwischenzeitlich in einer Klinik war und seit September/Oktober 2025 wieder im Kinderhaus lebt. Seit ihrer Rückkehr wird sie im Team als sehr fordernd erlebt. Einige Mitarbeitende beschrieben die Situation als belastend und bezeichneten das Stresslevel im Umgang mit ihr metaphorisch als „11 von 10“. Die Beziehungsgestaltung gestaltet sich schwierig. Laut Aussagen des Teams hat derzeit keine Fachkraft eine stabile oder tragfähige Beziehung zu ihr aufbauen können. Die Kommunikation mit ihr ist häufig angespannt und konflikthaft. In der Vergangenheit kam es unter anderem zu Morddrohungen, starken Impulsausbrüchen und langen Phasen intensiver emotionaler Eskalationen, beispielsweise stundenlangem Schreien in ihrem Zimmer. Das Team beschrieb außerdem, dass sie stark nach Bestätigung sucht. Eine Hypothese der Mitarbeitenden ist, dass sie sich mit diagnostischen Zuschreibungen identifiziert und ihr Verhalten teilweise daran ausrichtet. Diagnostisch wurden bei ihr unter anderem Asperger-Autismus und weitere Auffälligkeiten festgestellt.

Wahrnehmungen und Hypothesen des Teams

Während der Supervision wurden verschiedene Hypothesen über mögliche Ursachen ihres Verhaltens formuliert. Ein Aspekt betrifft eine mögliche kognitive Überforderung im Alltag. Zudem wurde diskutiert, dass sie zu Beginn ihres Aufenthalts eher ängstlich und zurückhaltend war, sich im Laufe der Jahre jedoch zunehmend übermütig entwickelte und mittlerweile stark zwischen verschiedenen Extremen schwankt. Das Team beschrieb außerdem eine ausgeprägte hierarchische Dynamik: Sie positioniert sich häufig über andere Kinder und übt teilweise Druck oder Aggression auf Mitarbeiter aus. Einige Kinder zeigen inzwischen Angst vor ihr. Ein weiterer Punkt betrifft die Rahmenbedingungen der Einrichtung. Es wurde die Hypothese geäußert, dass das aktuelle Setting für sie möglicherweise ungeeignet ist. Das Kinderhaus bietet eine pädagogische Betreuung, während sie möglicherweise stärker von einem klar strukturierten, therapeutisch orientierten Rahmen profitieren würde. Die diagnostizierten Autismus-Spektrum-Besonderheiten stellen zusätzliche Anforderungen an die pädagogische Arbeit, auf die das Team nicht speziell ausgerichtet ist. Auch die Zusammenarbeit mit der Klinik wurde thematisiert. Einige Mitarbeitende äußerten den Eindruck, dass wichtige Informationen über das Verhalten von ihr. möglicherweise nicht vollständig weitergegeben wurden und dass die Einrichtung in ihrer Einschätzung nicht immer ernst genommen wurde.

Belastung des Teams

Während der Supervision wurde deutlich, dass der Fall für das Team sehr belastend ist. Mehrere Mitarbeitende berichteten von Erschöpfung und dem Gefühl, bereits viele pädagogische Ansätze ausprobiert zu haben, ohne eine nachhaltige Verbesserung zu erreichen. Auch die Dynamik in der Gruppe der Kinder wird durch das Verhalten von ihr beeinflusst. Beispielsweise wurde berichtet, dass sie stark auf positive Stimmungen anderer Kinder reagiert und versucht, diese zu unterbrechen oder zu destabilisieren. Dadurch entsteht eine zusätzliche Belastung für die Gruppe und das pädagogische Team. Ein strukturelles Problem lag zudem in der Teamkommunikation. Eine ehemalige Kollegin habe wichtige Handlungsabsprachen und Vorgehensweisen nicht ausreichend weitergegeben, wodurch Unsicherheiten im Umgang mit ihr entstanden sein könnten.

Inhalte und Ergebnisse der Supervision

In der Supervision wurden verschiedene Perspektiven und mögliche Handlungsschritte diskutiert.

Ein zentraler Punkt war die Frage nach den Grenzen pädagogischer Arbeit. Das Team reflektierte gemeinsam, wann pädagogische Interventionen an ihre Grenzen stoßen und wann therapeutische oder klinische Unterstützung notwendig wird.

Als mögliche Perspektiven wurden unter anderem folgende Ansätze genannt:

• Anpassung oder Klärung des pädagogischen Konzepts im Umgang mit M. Festlegung klarer Grenzen und eines eindeutigen Rahmens für akzeptables Verhalten
• stärkere präventive Maßnahmen zum Schutz der anderen Kinder
• mögliche Durchführung von Biographiearbeit, um Lebensgeschichten stärker einzubeziehen

Im Verlauf der Sitzung entstand im Team zunehmend Konsens darüber, dass sie im aktuellen Setting möglicherweise nicht ausreichend unterstützt werden kann und ein stärker therapeutisch geprägter Rahmen sinnvoll wäre.

Ausblick und vereinbarte Aufgaben

Als konkrete Fragestellung für die weitere Arbeit wurde formuliert, wie die Übergangszeit gestaltet werden kann, falls eine Veränderung des Betreuungssettings notwendig wird.

Dabei stellen sich insbesondere folgende Fragen:

• Wie kann die Zeit bis zu einer möglichen Veränderung der Unterbringung gestaltet werden?
• Welche Maßnahmen können kurzfristig zur Entlastung des Teams und der Gruppe beitragen?
• Ab welchem Zeitpunkt wird deutlich, dass das aktuelle Setting endgültig nicht mehr passend ist?
• Welche nächsten Schritte können gemeinsam mit externen Stellen geplant werden?

Persönliche Reflexion

Aus meiner Perspektive wurde in der Supervision deutlich, wie wichtig ein früher Austausch über belastende Fälle im Team ist. Die Sitzung zeigte, dass sich über längere Zeit Spannungen und Überforderungen aufbauen können, wenn schwierige Situationen nicht ausreichend gemeinsam reflektiert werden. Besonders auffällig war die hohe emotionale Belastung im Team sowie die Unsicherheit darüber, wo die Grenzen pädagogischer Arbeit liegen. Gleichzeitig wurde sichtbar, dass die Supervision den Mitarbeitenden Raum bot, ihre Erfahrungen, Hypothesen und Gefühle offen anzusprechen. Ein wichtiges Learning aus der Sitzung war die Erkenntnis, dass Supervision in komplexen Fällen möglichst frühzeitig genutzt werden sollte, um gemeinsam Strategien zu entwickeln und Überlastung vorzubeugen. Insgesamt wurde deutlich, dass der Fall eine komplexe Mischung aus pädagogischen, psychologischen und strukturellen Herausforderungen darstellt. Die Supervision ermöglichte es dem Team, neue Perspektiven zu entwickeln und erste Schritte für den weiteren Umgang mit der Situation zu formulieren.

Reflexionsbericht Erstgespräch und Teamsitzung
Zeitrahmen: 11:30 Uhr – 14:00 Uhr

Die heutige Sitzung stellte ein Erstgespräch in einer Werkstätte der Arbeiterwohlfahrt dar. Zunächst wurde ein Austausch mit der Leitung geführt, anschließend folgte eine Teamsitzung mit den Mitarbeitenden. In der Einrichtung arbeiten insgesamt ca. 110 Menschen mit geistigen oder psychischen Beeinträchtigungen. Die Fachkräfte sind fachlich ausgebildet, verfügen jedoch überwiegend über keinen pädagogischen Hintergrund und übernehmen leitende Funktionen innerhalb der Werkstattbereiche. Ziel der Einrichtung ist es, die Menschen dabei zu unterstützen, ihre Potenziale zu erkennen und zu fördern sowie sie perspektivisch auf den allgemeinen Arbeitsmarkt vorzubereiten.

Themen aus Leitungsperspektive

Die Leitung benannte zentrale Entwicklungsfelder:

• Förderung von Eigenverantwortung der Mitarbeitenden
• Teamentwicklung und Stärkung des Zusammenhalts
• Verbesserung von Kommunikation und Feedbackkultur
• Steigerung von Arbeitsleistung und Verlässlichkeit
• Umgang mit Unsicherheiten und Ängsten im Team

Zudem wurde eine strukturelle Veränderung angekündigt:
Ein stärkerer Fokus auf Bildungsarbeit soll etabliert werden, da dieser bislang aufgrund von Zeitmangel und hoher Krankheitsquote zu kurz kam. Hieraus ergibt sich ein möglicher Rollenkonflikt für die Mitarbeitenden, da diese häufig kompensatorisch einspringen mussten und dadurch ihre pädagogischen Aufgaben vernachlässigten.

Aus dem Gespräch mit der Leitung lassen sich folgende Hypothesen ableiten:

• Mitarbeitende haben Schwierigkeiten, sich mit den anstehenden Veränderungen zu identifizieren.
• Das neue Konzept könnte als nicht anschlussfähig an die bisherige Arbeitsweise erlebt werden.
• Es bestehen Unsicherheiten und mögliche Widerstände gegenüber der Umsetzung.
• Die allgemeine Unzufriedenheit im Team äußert sich eher indirekt (z. B. durch Stimmung), jedoch weniger durch offene Kommunikation.

Teamsitzung

An der Teamsitzung nahmen ca. 15 von 20 Mitarbeitenden teil.

Die Gruppendynamik war anfangs zurückhaltend und eher angespannt, es zeigte sich im Verlauf eine zunehmende Öffnung. Die Methode „imaginärer Ball“ in der Vorstellungsrunde trug zur Lockerung und Aktivierung bei.

Zentrale Themen und Anliegen des Teams

Strukturelle Belastungen in Form von:

• Unterbesetzung und Krankheitsausfälle
• Übernahme zusätzlicher Aufgaben
• Hohe Arbeitsverdichtung

Inhaltliche Spannungsfelder:

• Produktion vs. Förderung (Förderung kommt zu kurz)
• Verbindung von Theorie und Praxis gestaltet sich als unklar
• Umsetzung des neuen Konzepts als Herausforderung

Rollenkonflikte:

• Unklarheit über eigene Aufgaben und Erwartungen
• Spannungsfeld zwischen Anspruch und realer Umsetzbarkeit
• Gefühl, weder Klienten noch Leitung oder eigenen Ansprüchen gerecht zu werden

Kommunikation und Führung:

• Wahrnehmung von Druck „von oben“
• Wunsch nach mehr Transparenz und Dialog statt Kontrolle
• Fehlende Begründungen für Entscheidungen

Emotionale Lage:

• Frustration, Unsicherheit und Überforderung
• Gefühl von Ausbeutung und fehlender Wertschätzung
• Gedämpfte, belastete Teamatmosphäre

Auswirkungen auf Klienten:

• Wahrnehmung, dass sich die Stimmung auf Klienten überträgt
• Sorge um Qualität der Betreuung und Förderung

Trotz der Belastungen zeigen sich auch wichtige Ressourcen:

• Offenheit gegenüber dem neuen Konzept als Chance
• Wunsch nach echter Bildungsarbeit für Klienten
• Motivation zur Verbesserung der Teamzusammenarbeit
• Initiative aus dem Team (z. B. gemeinsame Wertearbeit)

Zentrale Bedürfnisse des Teams:

• Klarheit über Ziele, Rollen und Perspektiven
• Mehr Unterstützung und Begleitung durch die Leitung
• Wertschätzung und Anerkennung
• Zeit und Raum für Förderung
• Transparente Kommunikation
• Stabilität trotz Veränderungen

Interventionen und Ausblick

Aus der Sitzung ergeben sich folgende mögliche nächste Schritte:

• Durchführung eines Konzepttages, um das neue Konzept gemeinsam zu erarbeiten und anzupassen
• Begleitete Implementierung des Konzepts (Prozessbegleitung)
• Entwicklung gemeinsamer Werte und Haltungen im Team
• Förderung von Kommunikationsstrukturen und Feedbackkultur
• Klärung von Rollen und Erwartungen
• Durchführung von Fallsupervisionen, wie von der Leitung gewünscht, zur konkreten Unterstützung im Arbeitsalltag

Eigene Reflexion

Die Sitzung zeigte deutlich die Diskrepanz zwischen strukturellen Anforderungen und tatsächlichen Arbeitsbedingungen. Besonders auffällig war die Kombination aus hoher Belastung, unklaren Rollen und gleichzeitig vorhandener Veränderungsbereitschaft. Die anfängliche Zurückhaltung im Team konnte durch eine aktivierende Methode aufgelöst werden, was die Bedeutung eines sicheren Rahmens für Offenheit unterstreicht. Es wurde deutlich, dass neben strukturellen Anpassungen vor allem die emotionale Entlastung, Partizipation und Orientierung zentrale Faktoren für einen gelingenden Veränderungsprozess sind.

Aktuelll biete ich Supervision in folgenden Städten an: Supervision Bochum, Supervison Essen, Supervision Dortmund, Supervision Gelsenkirchen, Supervision Herne, Supervision Witten, Supervision Wuppertal.